Recruter, c’est déjà toute une histoire. Mais recruter son premier profil commercial, c’est une autre paire de manche. Dans la vie d’un·e entrepreneur·e, l’intégration d’une ressource de vente est une étape clé, car si elle peut (doit) fortement influencer la croissance de la startup, elle peut aussi s’avérer source de complexité et devenir chronophage pour les fondateur·rices.

Quel processus de recrutement ?

<aside> 👉🏻 Retrouvez les bonnes pratiques générales de recrutement dans les ressources de la Squad RH, ici nous parlerons des spécificités liées aux métiers de la vente.

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1. 3 questions : la plupart des job boards (dont Jobs et Welcome to the Jungle) permettent de poser trois questions qui sont censées remplacer la lettre de motivation, devenue obsolète. Utilisez ces trois questions pour effectuer un premier filtre sur les candidatures que vous recevez et capter dès le début du process, les signaux faibles.

   • Raconte une difficulté récente que tu es fier·e d’avoir surmontée
   • Raconte la vente la plus complexe à laquelle tu as participé et le rôle que tu y as joué
   • Dis-nous avec tes propres mots, ce que tu as compris de la mission de notre boîte

2. Screening (30 min) : un appel réalisé par la personne en charge de traiter les candidatures entrantes (idéalement pas les fondateur·rices car trop tôt dans le processus) pour :

   1. obtenir les informations de base (disponibilité, exigences salariales, projection dans le poste, compréhension de la mission / vision…),
   2. vérifier que le courant passe bien, que la personne présente bien, s’exprime bien et a un esprit synthétique (appel court donc besoin d’être convaincant rapidement),
   3. et répondre à ses éventuelles questions (mauvais signe si la personne n’a pas de question, car c’est son métier de poser des questions intéressantes).

3. Étude de cas (1h à 3h) : l’étude de cas est un excellent outil pour mieux comprendre comment la personne travaille et qu’elle puisse également se projeter dans ce qu’on attendra d’elle si elle est recrutée. En règle générale, les études de cas écrite mettent plus de choses en lumière que les mises en situation à l’oral. Ces dernières pourront être utilisées en dernier recours pour vérifier certains reflexes en cas de doute, mais gardez en tête que c’est un exercice stressant et que la personne ne sera pas à son maximum.

   1. Étude de cas senior (makesense)
   2. Étude de cas junior (makesense)

4. Rencontre avec les fondateur·rices (1h) : Étape de recrutement dédiée au débriefing de l’étude de cas et au culture fit. Le mieux reste d’organiser cette rencontre en présentiel pour mieux jauger l’attitude de la personne. Dans certaines startups, ces rencontres se font de manière informelle, autour d’un café ou d’une bière - car l’objectif est de vérifier que la personne s’épanouira au sein de l’équipe.

   N.B : Si besoin, ne pas hésiter à organiser une seconde rencontre avec la personne qui travaillera le plus en proximité avec la recrue (si différente des fondateur·rices), pour répondre à la question suivante : est-ce que j’ai envie de bosser avec cette personne ?

5. Appel de référence pour avoir des retours d’un ancien collègue, d’un ancien boss ou d’un ancien client et d’avoir un avis externe éclairé.

Que préciser dans mon offre ? (liste non exhaustive)

• La cible que la recrue devra adresser
  • secteur : alimentation, construction, bien vieillir…
  • type d’organisation : collectivités, entreprises, associations, startups, écoles…
  • type d’interlocuteur·rice : élus, comex, middle-management, opérationnels…
• Le cycle de vente associé - court (1 à 2 mois), moyen (3 à 6 mois) ou long (6 mois à 2 ans)
• L’organisation de l’équipe commerciale actuelle : avec qui va-t-il ou elle travailler ?
• L’étape de la stratégie commerciale : contacts existants ou besoin de partir de 0 ?
• Le type de commercial recherché :
  • mixte : ouverture de comptes et animation (profil couteau-suisse, idéal pour une startup)
  • chasseur : ouverture de comptes et de marchés
  • éleveur : animation du réseau de clients existants
  • marketing : développement de l’entrant
• Le type de rémunération : qu’est-ce qui compose le package ? Variable ou non ? Primes ?

Bonnes pratiques pour recruter un profil commercial senior

<aside> 👉🏻 Lorsque vous recrutez un·e commercial·e experimenté·e, vous aurez en face de vous quelqu’un qui, par définition, sait se vendre. Pour gratter sous le vernis, il est essentiel de le challenger pour tester ses reflexes en situation - et surtout de rentrer dans le détail de ses activités précédentes pour se faire une idée claire de son niveau de performance.

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• Les chiffres ! C’est probablement le conseil le plus important de cette partie. Un bon commercial aura tous les chiffres en tête : cycles de vente, chiffre d’affaires généré, leads identifiés, paniers moyens, taux de transformation, capacité de sourcing, de phoning et de mailing, nombre d’événements organisés, nombres de déjeuners… Vous pouvez même lui demander de jeter un oeil sur ses objectifs et sur son CRM. S’il se montre réticent, ou qu’il vous sort l’excuse de la confidentialité, prenez ça comme un signal négatif. Prenez son expérience précédente et creusez jusqu’à toucher le fond :
  • Combien de rendez-vous faisais-tu par semaine ? Quels étaient tes arguments clés pour convaincre ? pour inspirer ? pour challenger tes interlocuteurs ?
  • Quel pourcentage de rendez-vous exploratoires se transformaient en proposition ? Quel pourcentage de propositions envoyées signais-tu ?
  • Quelle était la répartition des leads entrants / sortants ? Quel était le meilleur canal pour générer du lead ? Quel est le meilleur rendez-vous que tu aies pris ?
  • Quel est le plus gros ticket que tu aies vendu ? Qui était ton interlocuteur ? Quel était le budget ? Combien de temps ça a pris ?

• L’étude de cas : Il est toujours intéressant d’utiliser des cas que vous avez vous mêmes vécus, afin de mettre en perspective la réaction et la méthode choisie par la potentielle recrue. Vous pouvez leur proposer des exercices autour de :

  • La création d’une stratégie de prospection,
  • La gestion d’un client mécontent,
  • La construction d’un budget ou d’une proposition,
  • La rédaction d’un mail de synthèse,
  • L’organisation d’un bilan, …

• La capacité à être synthétique est une qualité essentielle à tout profil commercial. Si vous vous dîtes “c’est loooooong” ou que vous commencez à faire autre chose pendant qu’il ou elle vous parle, prenez le comme un signal qu’il ou elle n’est pas assez captivante. Un bon commercial sera également capable de transformer une entretien, en conversation. S’il ou elle vous pose des questions à la suite d’une réponse bien structurée, c’est très bon signe.

• Lisez bien le CV en amont de l’entretien et préparez des questions pour entrer en profondeur sur ses expériences. S’il ou elle vous raconte son parcours, vous perdrez 10 précieuses minutes alors qu’il ne fera que vous répéter ce qu’il y a sur le CV. Essayez plutôt de comprendre où il en est, pourquoi il quitte sa boîte, ce qu’il a envie de découvrir dans votre boîte, ce qu’il a envie d’apprendre et ce qu’il maîtrise sur le bout des doigts.

• La prise de référence : un bon réflexe à avoir lorsqu’il s’agit d’appeler un ancien collègue, manager ou client de votre candidat·e - est de lui imposer la prise de référence. Explication : si vous lui laissez le choix de la prise de référence, il va vous rediriger vers quelqu’un qui va naturellement l’encenser. Regardez son CV et sélectionnez une expérience pas trop récente, histoire que l’eau ait coulé sous les ponts, et demandez lui à parler à quelqu’un de cette époque là. Ainsi, vous vous assurez d’échanger avec une personne non-biaisée.

• Le profil commercial. Il est essentiel de creuser les affinités de la recrue. Les commerciaux senior sont en capacité de répondre aux questions suivantes :

  • Quelle est ta méthode d’exploration ? Quels éléments souhaites-tu identifier au premier rendez-vous ? Qu’est-ce qui te fait dire que le rendez-vous s’est bien passé ?
  • Quel est ton personae type ? Qui sont les personnes les plus sensibles à ton approche ?
  • Qu’est-ce que tu préfères dans le processus de vente ? Qu’est-ce que tu n’aimes pas ?
  • Tu es plutôt du genre à avoir (1) un pipe bien rempli avec un taux de transformation bas ou (2) un pipe peu rempli mais un taux de transformation haut ? Pourquoi ?
  • Comment relances-tu tes prospects ?

• Et la chasse de tête dans tout ça ? Un bon commercial, par définition, gagnera bien sa vie là où il est. Certain·es restent en veille d’opportunités à droite à gauche pour envisager un secteur qui leur plaît plus, mais le risque de ne pas autant performer est présent, donc il est difficile de les déloger. L’avantage que vous présentez en tant que fondateur·rice est que vous aurez toujours plus de poids qu’un service RH de grand groupe qui débauchera à la pelle. Envoyez des messages personnalisés à des profils qui vous paraissent pertinents sur LinkedIn et partagez votre vision et votre impact. Proposez un échange par téléphone, et vendez-lui cette belle aventure que vous lui proposez : celle de créer une stratégie et un service commercial à partir de zéro, à sa sauce 🥫.

Bonnes pratiques pour recruter un profil commercial junior (WIP)

<aside> 👉🏻 Lorsque vous recrutez un·e commercial·e sans expérience, vous ne pouvez vous attendre à ce que la personne maîtrise les méthodes et les outils de vente, il est donc essentiel de se concentrer sur la manière d’être (posture) de la personne pour déterminer son potentiel et surtout sa motivation.

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• La manière d’être : Est-ce qu’il a préparé son entretien ? Est-ce qu’il a compris ce que vous faisiez et surtout pourquoi vous le faisiez ? Est-ce qu’il pose des questions intéressantes ? Est-ce qu’il se projette déjà chez vous ? Est-ce qu’il a une énergie qui vous parle ? Est-ce que vous avez envie de le revoir ? de bosser avec lui ? C’est la base.
• Les expériences personnelles : les CVs de profils juniors sont souvent un peu vides, mais c’est l’occasion de jeter un oeil à leurs expériences extra-professionnelles, est-ce qu’ils ont déjà fait du bénévolat ? Si oui, sur quelles missions ? Ont-ils déjà prospecté ? organisé des événements ? fait de la rédaction ? Idem pour les activités sportives : quel rôle joue-t-il dans son équipe ? A-t-il déjà fait de la compétition ? Sa plus grande fierté ? Déception ? Vous pouvez également vous pencher sur ses intérêts et voir s’il arrive à faire le lien avec ses futures missions ou votre secteur.
• Les boulots d’été : Adoptez la même posture pour les jobs d’été, un vendeur en boutique aura les bons reflexes et la bonne posture pour les missions que vous lui proposerez. Idem pour les personnes ayant travaillé en junior entreprise ou fait de la prospection pour des associations, vous pourrez ainsi juger de son professionnalisme dans d’autres contextes et vérifier s’il sait suivre et atteindre des objectifs qu’on lui fixe.
• Les compétences écrites et orales : Pour vérifier ces aspects-là, rien de mieux qu’une étude de cas écrite ou une mise en situation à l’oral. Pas besoin de rentrer dans des dimensions techniques de votre métier, il ne sera forcément pas à la hauteur et vous le jugeriez sur un aspect non-pertinent de sa candidature. Soyez attentifs à l’expression orale dans des situations non-préparées, vous pouvez inventer des exercices où la personne aura besoin d’improviser (en notant que la personne sera en situation de stress). Soyez également vigilant à ses capacités rédactionnelles, l’étude de cas dans un timing serré permet de s’assurer que vous n’aurez pas à relire ses mails avant qu’il les envoie.
• L’effet Waouh : Est-ce qu’il a posé une question très pertinente qui vous a demandé de réfléchir ? Est-ce qu’il vous a parlé d’un acteur du secteur que peu de gens connaissent ? Est-ce qu’il est au fait d’une actualité que vous ne connaissiez pas ? Est-ce qu’il vous a appris quelque chose ? Est-ce qu’il a une prose qui vous plaît ? Est-ce qu’il vous a fait sourire ? Est-ce que vous avez trouvé l’entretien agréable ? Suivez votre instinct.

Quel salaire pour mon premier commercial ?

• Variable ou pas de variable ?

  • Alan : nos commerciaux ne sont pas des chasseurs de prime (article)
  • Le modèle de rémunération à la sauce makesense (article)
  • Lucca : des Sales sans variable qui atteignent 125% des objectifs (podcast)
  • Uptoo : définir la rémunération variable de vos commerciaux (article)
  • Les rémunérations variables : chronique d’une mort annoncée (article)

• Un job avec du sens, ça paie forcément moins bien ?

  Je suis Gabriel, sales BtoB depuis 10 ans, et j’ai créé cette ressource pour vous aider à recruter votre premier commercial. En rejoignant les équipes de makesense, j’ai fait le choix de diviser mon salaire par deux, pour avoir une activité plus en lien avec mes convictions et pour mettre mes compétences au service du bien commun. Alors non, bosser dans l’impact ne paie pas forcément moins bien, mais de base, les gens qui deviennent commerciaux le font pour bien gagner leur vie. En allant dans des secteurs comme la tech, ils peuvent s’assurer des salaires à six chiffres en quelques années d’expérience - chose que les jeunes boîtes à impact comme vous ne pourront jamais réellement proposer (et tant mieux, une vie sobre ne coûte pas très cher !). Ainsi, face à des propositions de rémunération que vous ne pourrez jamais égaler, n’hésitez pas à mettre en avant ce qui fait votre force : votre mission et votre impact. Ce sont vos deux arguments principaux pour rallier un bon commercial à votre cause.

• Quelques ressources pour avoir un ordre de grandeur

  • Calculateur de salaires (uptoo)
  • Quels salaires pour les commerciaux en 2023 ? (livre blanc uptoo)

<aside> <img src="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/secure.notion-static.com/35b353c7-5be1-4979-aec9-1bfc7c481753/Capture_decran_2023-04-03_a_12.38.52.png" alt="https://s3-us-west-2.amazonaws.com/secure.notion-static.com/35b353c7-5be1-4979-aec9-1bfc7c481753/Capture_decran_2023-04-03_a_12.38.52.png" width="40px" /> Droit d’auteur et d’usage

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